भारतीय कंपनियां कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एआई) और युवा प्रतिभा पूल का लाभ उठाने के लिए संगठनात्मक रीडिज़ाइन और कार्यबल रणनीतियों में तेजी ला रही हैं, जबकि कर्मचारी कार्यस्थल निगरानी और वेतन इक्विटी के बारे में बढ़ती चिंताएं व्यक्त कर रहे हैं। मर्सर की ग्लोबल टैलेंट ट्रेंड्स 2026 रिपोर्ट के नवीनतम भारत निष्कर्षों के अनुसार, देश में व्यवसाय अपने वैश्विक समकक्षों की तुलना में अधिक चपलता और संरचनात्मक परिवर्तन के लिए एक मजबूत भूख का प्रदर्शन कर रहे हैं।भारत के 650 उत्तरदाताओं सहित दुनिया भर के लगभग 12,000 अधिकारियों, मानव संसाधन नेताओं, निवेशकों और कर्मचारियों की अंतर्दृष्टि पर आधारित यह रिपोर्ट भारत के श्रम बाजार के लिए एक निर्णायक क्षण पर प्रकाश डालती है। कंपनियां न केवल एआई के नेतृत्व वाले परिवर्तन को अपना रही हैं, बल्कि तेजी से विकसित हो रही वैश्विक अर्थव्यवस्था में प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए संगठनात्मक पदानुक्रम, प्रदर्शन प्रणाली और कौशल रणनीतियों पर भी पुनर्विचार कर रही हैं।एआई आशावाद निगरानी संबंधी चिंताओं को पूरा करता हैभारतीय कॉर्पोरेट नेता एआई की क्षमता के बारे में विश्व स्तर पर सबसे अधिक आशावादी हैं। भारत में लगभग 54% सी-सूट अधिकारियों को उम्मीद है कि एआई मुख्य रूप से अगले दो वर्षों में व्यापार परिवर्तन और नवाचार को बढ़ावा देगा, जो वैश्विक औसत 42% से काफी अधिक है। समानांतर में, 66% मानव संसाधन नेता मानव-मशीन सहयोग को अनुकूलित करने के लिए काम को फिर से डिज़ाइन करने की योजना बना रहे हैं।हालाँकि, यह आशावाद कर्मचारियों की चिंताओं से प्रभावित है। जबकि 79% कर्मचारी एआई के कारण नौकरियां बदलने पर आवश्यक कौशल प्रदान करने के लिए अपने संगठनों पर भरोसा करते हैं, वहीं 75% को चिंता है कि एआई का उपयोग कार्यस्थल की निगरानी के लिए किया जा सकता है – जो वैश्विक स्तर से काफी ऊपर है। विशेष रूप से, 69% कर्मचारी कौशल बढ़ाने के अवसरों की पहचान करने में एआई की सबसे मूल्यवान भूमिका देखते हैं, जो निगरानी के बजाय विकास-उन्मुख अनुप्रयोगों को प्राथमिकता देने का संकेत देता है।कौशल बदलाव प्रतिभा रणनीतियों को नया आकार देते हैंयद्यपि वैश्विक औसत (54%) की तुलना में भारत (42%) में प्रतिभा की कमी कम स्पष्ट है, कौशल-आधारित कार्यबल मॉडल की ओर बदलाव की तात्कालिकता स्पष्ट है। 74% भारतीय सी-सूट नेता कौशल-संचालित प्रथाओं को सर्वोच्च प्राथमिकता के रूप में अपनाते हैं, जो 63% के साथ वैश्विक साथियों से आगे हैं।यह बदलाव कर्मचारी भावना से प्रतिबिंबित होता है। आधे से अधिक (54%) को डर है कि उनके कौशल अप्रचलित हो सकते हैं, जबकि 57% मांग वाली क्षमताओं के लिए अधिक वेतन चाहते हैं। निष्कर्ष कौशल विकास और मुआवजे की अपेक्षाओं के बीच बढ़ते संबंध को रेखांकित करते हैं, संगठनों को इस बात पर पुनर्विचार करने के लिए प्रेरित करते हैं कि वे विशेषज्ञता को कैसे पुरस्कृत करते हैं।उद्देश्य बनाम वेतन: एक बढ़ती हुई प्रतिधारण चुनौतीरिपोर्ट कर्मचारी अपेक्षाओं में एक आश्चर्यजनक विरोधाभास को उजागर करती है। जबकि 74% भारतीय श्रमिकों का कहना है कि एक मजबूत संगठनात्मक उद्देश्य उन्हें आगे बढ़ने में मदद करता है – 42% के वैश्विक औसत से कहीं अधिक – वेतन नौकरी छोड़ने का प्रमुख कारण बना हुआ है। लगभग 54% कर्मचारी बेहतर मुआवजे के लिए अपनी नौकरी छोड़ने पर विचार कर रहे हैं।निष्पक्षता को लेकर चिंताएँ भी प्रमुख हैं। लगभग 44% लोग कम वेतन महसूस करते हैं, और 37% समान भूमिकाओं के लिए समान वेतन का आश्वासन चाहते हैं। जवाब में, 57% मानव संसाधन नेताओं ने नई नियुक्तियों और लंबे समय तक कार्यरत कर्मचारियों के बीच वेतन अंतर को संबोधित करने की योजना बनाई है, जो पारदर्शिता और समानता की ओर व्यापक प्रयास को दर्शाता है।निष्पादन प्रबंधन में खामियाँ बनी रहती हैंप्रदर्शन प्रबंधन एक महत्वपूर्ण फोकस क्षेत्र के रूप में उभर रहा है, 78% व्यापारिक नेताओं का मानना है कि उनके सिस्टम प्रभावी ढंग से प्रतिभा विकसित करते हैं। हालाँकि, कर्मचारियों की धारणाएँ एक अलग कहानी बताती हैं। केवल 48% लोग प्रदर्शन प्रणालियों को प्रभावी पाते हैं, और केवल 40% मानते हैं कि वे वास्तविक विकास को सक्षम बनाते हैं।यह डिस्कनेक्ट संगठनों को एआई का लाभ उठाकर, फीडबैक तंत्र में सुधार करके और प्रदर्शन परिणामों और पुरस्कारों के बीच लिंक को मजबूत करके प्रदर्शन ढांचे को परिष्कृत करने के लिए प्रेरित कर रहा है।युवा प्रेरित चपलता परिवर्तन को बढ़ावा देती हैभारत का जनसांख्यिकीय लाभ संगठनात्मक परिवर्तन में महत्वपूर्ण भूमिका निभा रहा है। जेन ज़ेड के कार्यबल का 43% हिस्सा होने के साथ – वैश्विक स्तर पर 33% की तुलना में – कंपनियां अधिक लचीली और चुस्त संरचनाओं को प्राथमिकता दे रही हैं।लगभग 80% भारतीय सी-सूट नेताओं ने रिपोर्टिंग लाइनों को सरल बनाने की योजना बनाई है, जो वैश्विक औसत 59% से कहीं अधिक है। इसी तरह, 76% का लक्ष्य पदानुक्रम को समतल करना है (वैश्विक स्तर पर 44% की तुलना में), और 64% का इरादा स्व-संगठित टीमों का निर्माण करना है। ये बदलाव उच्च चपलता स्कोर में परिलक्षित होते हैं, 48% भारतीय कंपनियां खुद को अत्यधिक चुस्त मानती हैं, जबकि दुनिया भर में यह केवल 29% है।इस गति के बावजूद, संरेखण अंतराल बने हुए हैं। केवल 45% कर्मचारियों को लगता है कि उनकी प्रतिक्रिया से सार्थक परिवर्तन होता है, जो नेतृत्व की महत्वाकांक्षाओं और कर्मचारी अनुभव के बीच एक अंतर को दर्शाता है।जैसे-जैसे भारतीय संगठन एआई-संचालित परिवर्तन और संरचनात्मक रीडिज़ाइन के साथ आगे बढ़ रहे हैं, चुनौती विश्वास के साथ नवाचार और उचित मुआवजे के साथ उद्देश्य को संतुलित करने की होगी – प्रमुख कारक जो देश में करियर के भविष्य को परिभाषित करेंगे।
